Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

Khi hợp đồng lao động bị đơn phương chấm dứt thì hợp đồng chấm dứt kể từ ngày ghi trên thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã được gửi trước đó. Các bên không phải tthực hiện nghĩa vụ, trừ thỏa thuận về phạt vi phạm, bồi thường thiệt hại và thỏa thuận về giải quyết tranh chấp. Bên có quyền theo thỏa thuận tại HĐLĐ có quyền yêu cầu bên kia thanh toán các khoản tiền chưa thanh toán theo thỏa thuận hợp đồng lao động.

Như vậy, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng thì:

  1. Hợp đồng lao động sẽ chấm dứt và các bên không còn bị ràng buộc bởi thỏa thuận hợp đồng
  2. Các bên vẫn có quyền khởi kiện yêu cầu bồi thường thiệt hại, phạt vi phạm nếu có căn cứ sau thời điểm HĐLĐ đã chấm dứt
  3. Có quyền yêu cầu bên có nghĩa vụ trả tiền phải trả đủ số tiền theo đúng thỏa thuận tại HĐLĐ, việc chậm thanh toán sẽ bị tính lãi suất chậm trả theo Bộ luật dân sự 2015.

Thực tiễn khi triển khai dịch vụ tư vấn pháp luật thường xuyên cho doanh nghiệp, Luật sư Trí Nam gặp nhiều trường hợp các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, khi đó việc khởi kiện yêu cầu tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động sẽ làm các bên gặp các khó khăn sau: (i) Do có mong muốn chấm dứt HĐLĐ nên việc tiếp tục thực hiện hợp đồng khiếu các bên không thoải mái; (ii) Phát sinh nghĩa vụ bồi thường của bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. Vậy pháp luật cho phép được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào?

Các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Câu hỏi 1: Công ty, đơn vị sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi nào

Công ty, đơn vị sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi thuộc các trường hợp sau:

  1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Lưu ý: Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
  2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
  3. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; Lưu ý: Các lý do bất khả kháng bao gồm: Địch họa, dịch bệnh; Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
  4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động (để thực hiện nghĩa vụ quân sự; bị tạm giữ, tạm giam; chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; lao động nữ mang thai hoặc trường hợp khác theo thỏa thuận).
  5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
  6. Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
  7. Người lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định của pháp luật lao động về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Quý khách hàng tham khảo quy định chi tiết tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14.

Câu hỏi 2: Công ty khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thông báo trước bao lâu?

Nghĩa vụ thông báo của công ty, tổ chức sử dụng lao động cho người lao động được quy định như sau:

1. Về thời hạn thông báo trước:

Công ty phải thông báo cho người lao động biết trước:

  • Với hợp đồng lao động không xác định thời hạn: ít nhất 45 ngày;
  • Với hợp đồng lao động xác định thời hạn: ít nhất 30 ngày;
  • Với hợp đồng mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng: ít nhất 03 ngày làm việc.

Công ty phải thông báo bằng hình thức thỏa thuận trong hợp đồng lao động, nếu hợp đồng lao động không có thỏa thuận thì thông báo tới địa chỉ tạm trú người lao động kê khai trong hợp đồng lao động. Quý vị tham khảo chi tiết tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14.

2. Các trường hợp không phải thông báo trước

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây thì công ty không phải báo trước cho người lao động:

  • Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
  • Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Câu hỏi 3: Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp nào?

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi đẫ thực hiện đúng nghĩa vụ thông báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

  1. Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
  2. Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
  3. Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

Câu hỏi 4: Các trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cấn thông báo trước 2021

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không cần thông báo trước khi thuộc Khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động 2019, cụ thể:

  1. Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật lao động 2019;
  2. Bị Đơn vị sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
  3. Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
  4. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 138 Bộ luật lao động 2019;
  5. Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
  6. Đơn vị sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại Khoản 1 Điều 16 Bộ luật lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện Hợp đồng lao động.

Câu hỏi 5: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có phải là một biện pháp kỷ luật lao động?

Trong thực tế đối đáp giải quyết tranh chấp lao động, nhiều người nhầm hiểu đây là một hình thức kỷ luật lao động. Quan điểm này không đúng, bởi đây đơn thuần là quyền định đoạt hợp đồng lao động mà hai bên đã xác lập trước đó của chủ thể hợp đồng lao động mà thôi.

Quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 2021

Trong các chia sẻ, phân tích ở trên Luật sư Trí Nam đã trích dẫn các quy định pháp luật trong Bộ luật lao động 2019 để giải đáp cho Quý vị. Dưới đây chúng tôi xin trích dẫn chi tiết để Quý vị tiện tham khảo.

(BLLĐ 2019) Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

(BLLĐ 2019) Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

(BLLĐ 2019) Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

(BLLĐ 2019) Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Như vậy: Các trường hợp Người sử dụng lao động bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật bao gồm:

- Vi phạm quy định về các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

- Vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Trên đây là tư vấn của Luật sư Trí Nam về thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Chúng tôi nhận dịch vụ tư vấn pháp luật theo yêu cầu của khách hàng đảm bảo giải đáp nhanh, chính xác. Quý khách hàng cần trợ giúp vui lòng lựa chọn phương thức sau:

  1. Tư vấn pháp luật miễn phí qua điện thoại 19006196
  2. Báo giá dịch vụ tư vấn pháp luật 0934.345.745