Cập nhật: 11:02 PM GMT+7, Thứ sáu, 03/02/2017
Nguồn tin:
  • Font
  • In bài
  • Gửi cho bạn bè
  • Ý kiến

Thời hạn của hợp đồng lao động là 1 trong những nội dung bắt buộc ghi nhận trên hợp đồng lao động, vậy hợp đồng lao động với 1 người lao động có được ký đi ký lại cùng một thời hạn không?


Các văn bản pháp luật hướng dẫn:

Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13 ban hành ngày 18/06/2012 có hiệu lực ngày 01/05/2013

Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết một số nội dung của Bộ luật lao động 2012 ban hành ngày 12/01/2015 có hiệu lực ngày 01/03/2015

Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 16/11/2015 có hiệu lực ngày 01/01/2016 

Điều 22 BLLĐ 2012 quy định về các Loại hợp đồng lao động như sau:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Như vậy, chỉ trong trường hợp quá 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn mà người sử dụng lao động không ký kết hợp đồng mới thì hợp đồng cũ mới trở thành hợp đồng xác định thời hạn là 24 tháng.
Còn trong trường hợp ngay sau khi hợp đồng hết hạn, người sử dụng lao động ký luôn hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng thì không hạn chế số lần ký thêm hợp đồng mới (chỉ giới hạn số lần ký hợp đồng lao động với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên).
 
Tuy nhiên, Khoản 3 Điều 22 BLLĐ 2012 quy định:
“3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.”
Do đó, cần phải xem xét tính chất của công việc. Nếu công việc mang tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên thì người sử dụng lao động buộc phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn trên 12 tháng với người lao động. Công việc có tính chất thường xuyên, ổn định từ 12 tháng trở lên được hiểu là công việc đó được thực hiện hết ngày này qua ngày khác, có tính chất liên tục.
Như vậy nếu như công việc có tính chất mùa vụ, không thường xuyên trên 12 tháng, bạn có thể tiếp tục ký hợp đồng có thời hạn dưới 01 năm với điều kiện không để quá hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng cũ hết hiệu lực. Ngược lại, nếu công việc mang tính chất thường xuyên trên 12 tháng thì sau khi ký hợp đồng mùa vụ lần ký hợp đồng tiếp theo có thể thỏa thuận ký hợp đồng trên 12 tháng hoặc hợp đồng không xác định thời hạn.
 
Nếu trong trường hợp công việc mang tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên mà người sử dụng vẫn ký hợp đồng có thời hạn dưới 03 tháng thì người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng trái pháp luật. Theo Điều 50 BLLĐ 2012, việc giao kết hợp đồng không đúng loại hợp đồng (thời hạn trái pháp luật) sẽ khiến hợp đồng vô hiệu một phần (Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng – Khoản 2 Điều 50).
Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu thuộc Thanh tra lao động của Sở lao động Thương binh xã hội, Toà án nhân dân.
Khoản 1 Điều 52 BLLĐ 2012 quy định:
Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:
a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của pháp luật;
b) Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
Như vậy, khi thời hạn hợp đồng lao động không phù hợp với tính chất công việc, người lao động có quyền khiếu nại đến Thanh tra lao động của Sở lao động Thương binh xã hội hoặc khởi kiện ra Toà án nhân dân để yêu cầu giải quyết.
 
Ngoài ra, Khoản 1 Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định:
“1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc cố định có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 22 của Bộ luật Lao động theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.”
 
Mọi thắc mắc liên quan đến vấn đề bài viết bạn đọc liên hệ tới số điện thoại 19006196 để được tư vấn và giải đáp.
 

    Nguồn tin:
    • Font
    • In bài
    • Gửi cho bạn bè
    • Ý kiến
    [Quay lại Tư vấn lao động]